Monsieur le Président du CSA IR Grand Nord,

L’instance de ce jour a pour objectif de présenter le plan de prévention et de lutte contre l’usure professionnelle et l’absentéisme dans la DIR Grand Nord. Ce sujet, vaste et complexe, est surtout révélateur d’un malaise profond que les agents nous expriment depuis des années. La DIR Grand Nord affiche un taux d’absentéisme supérieur de plus de trois points au niveau national de la PJJ, ce qui n’a rien d’étonnant dans une interrégion qui compte parmi les plus pourvues en hébergements publics, structures traditionnellement les plus exposées à l’usure.

La CGT PJJ Grand Nord souhaite proposer un angle d’attaque différent : il ne s’agit pas seulement d’analyser l’absentéisme, mais de comprendre l’assiduité, ce qui fait que dans certaines équipes les agents tiennent, viennent travailler, parfois même dans des conditions difficiles. L’autonomie professionnelle, le sens donné aux missions, le sentiment d’équité, la confiance entre agents et hiérarchie ; ce sont ces ressorts-là qu’il faut renforcer.

Et si souvent ces équipes tiennent c’est parce qu’elles parviennent à y faire vivre les collectifs de travail. Les réunions de service, lorsqu’elles ne se limitent pas à une transmission descendante, permettent de partager les pratiques, de clarifier les priorités et de reconstruire du sens commun. De même, les temps informels, les pauses café ou les temps conviviaux jouent un rôle essentiel dans la cohésion ; ils soudent, facilitent l’entraide et entretiennent l’esprit d’équipe. Loin d’impacter négativement la qualité du travail, ces moments apportent une réelle plus-value en renforçant ce sentiment d’appartenance à un ensemble qui partage la même ambition pour l’action éducative.

Les agents de terrain n’ont pas choisi la PJJ pour gérer des tableurs Excel ou atteindre des taux de remplissage ; ils l’ont choisie pour l’accompagnement éducatif, pour les jeunes et les familles.

Pourtant, leur quotidien est aujourd’hui dominé par des logiques gestionnaires qui dévalorisent le travail réel. Un foyer rempli à 100 % n’est pas synonyme de qualité, pas plus qu’un dossier parfaitement renseigné ne garantit la pertinence éducative.

Par ailleurs, plusieurs problèmes matériels et organisationnels aggravent l’usure professionnelle, et tous ont un point commun : le manque de moyens. La « danse des contractuels » qui a désormais lieu tous les six mois en est l’exemple le plus criant : mettre fin à des contrats pour économiser quelques crédits, tout en rappelant aux agents que certains budgets de fonctionnement sont sous-consommés, ne peut qu’entretenir colère, incompréhension et perte de confiance. « Ce ne sont pas les mêmes lignes budgétaires », « les enveloppes ne sont pas fongibles » ; autant de termes administratifs fallacieux qui viennent surtout masquer un choix politique clair : réduire les moyens de notre administration.

Certaines unités tiennent artificiellement, parfois seulement parce que certains établissements sont fermés pour travaux. De même, la question du parc automobile ou des opérations immobilières n’est pas anecdotique : que des services disposent de véhicules électriques sans bornes, ou de bornes sans véhicules, ou que la gestion immobilière soit embolisée par un mille-feuille administratif, tout cela traduit avant tout une administration déconnectée et insuffisamment dotée, où l’opérationnel est sacrifié au profit de processus rigides et inefficients. Votre plan propose de mieux expliquer ces procédures, de rendre les informations plus lisibles, mais les agents n’ont pas besoin qu’on leur explique la complexité ; ils ont besoin de solutions concrètes et de moyens pour travailler.

À cela s’ajoute la surcharge administrative croissante, notamment en milieu ouvert, où l’on écrit de plus en plus sur des jeunes que l’on voit de moins en moins. Des actions du plan, comme celles relatives à la clarification des missions ou au renforcement des compétences managériales, vont dans le bon sens, mais elles ne suffisent pas à restaurer le sens du travail éducatif ni l’autonomie professionnelle des équipes, surtout lorsque les cadres ont le sentiment légitime d’être devenus de simples gestionnaires comptables poussés à adopter un management vertical où l’autorité devient parfois autoritarisme, et où les petits arrangements entre amis sont légion.

Par ailleurs, la CGT PJJ Grand Nord se félicite du taux élevé d’agents travailleurs handicapés qui est une réussite à valoriser, comme les aménagements de poste dont bénéficient de nombreux collègues. Cependant, il faut le dire clairement : ces situations ont un impact organisationnel réel et quotidien, qui doit être anticipé et compensé. La stigmatisation de certains collègues, la culpabilité perçue par celui ou celle qui a des restrictions impactant l’organisation des services, ne devraient plus exister, et si les actions du plan en matière de handicap vont dans le bon sens, elles restent insuffisantes sans moyens humains supplémentaires.

Globalement, si nous reconnaissons que les propositions du plan peuvent être potentiellement utiles, nous le disons avec force : ces outils avant tout pédagogiques ne traiteront pas la racine du problème. Les agents ne s’épuisent pas faute de fiches ou de guides ; ils s’épuisent parce qu’ils manquent de temps, de collègues, de marges de manœuvre, de reconnaissance, et parce que leur mission est dénaturée par une logique gestionnaire qui les éloigne de ses fondements éducatifs.

C’est pourquoi la CGT PJJ Grand Nord insiste : il faut remettre au centre l’assiduité, et non l’absentéisme.

Nous espérons que ce CSA permettra d’ouvrir un dialogue sincère et lucide sur les causes profondes de l’usure professionnelle. Certaines mesures du plan vont dans le bon sens, mais elles ne traiteront que la surface tant que le cœur du problème – le manque de moyens, la perte de sens et la déconnexion institutionnelle – ne sera pas abordé. Nous souhaitons que votre volonté d’agir localement puisse produire des effets, mais nous savons aussi qu’elle se heurtera aux limites de décisions nationales qui, depuis trop longtemps, ignorent la réalité des agents de la PJJ. Notre administration, prise dans une réaction permanente aux injonctions politico-médiatiques, multiplie les décisions court-termistes tapageuses et renforce la défiance.

Les annonces du Garde des Sceaux d’hier en sont le parfait exemple. Comment une décision aussi importante que la transformation de tous les CEF et de tous les UEHC publics de France peut-elle être prise sans aucune consultation des terrains ? Comment peut-on penser un nouvel établissement, l’Unité Judiciaire de Priorité Éducative, sans en échanger avec les agents qui seront les premiers concernés ? Comment les agents peuvent-ils avoir confiance en leur institution quand ils apprennent ces informations cruciales pour leurs conditions de travail par voie de presse plutôt que par leur hiérarchie ? Et que dire des conclusions de la démarche RMO qui, si elle semble entériner la création de 150 postes en milieu ouvert, n’apporte rien de réellement tangible sur les préoccupations premières des terrains comme la diminution des normes de prises en charge, la question des temps de trajets et d’audience, la multiplication des écrits ou encore le sens de nos missions.

Si la CGT PJJ Grand Nord reste disponible et volontaire pour participer à toute démarche qui renforcera les conditions de travail, l’assiduité, la qualité éducative et la dignité de l’action quotidienne des professionnels, nous ne cautionnons pas la démarche sensationnaliste et descendante qui, ne respectant pas le dialogue social, est une nouvelle provocation pour tous les agents de la PJJ. La CGT PJJ Grand Nord demande la tenue d’une Formation Spécialisée Interrégionale sur ces restructurations de service et appelle les agents à rejoindre les cortèges prévus ce mardi 2 décembre pour crier leur colère !